در چند سال اخیر بسیاری از سازمان های ایرانی به یک باره تصمیم به ایجاد ساختار های جدید مدیریتی گرفته و توجه خود را به تغییر ساختار و توسعه واحدهای منابع انسانی سازمان های خود معطوف کرده اند، به طوری که موج دهه های 60 و 70 میلادی در حرکت از تشکیلات اداری و کارگزینی به ایجاد واحدهای منابع انسانی در ایالات متحده و اروپا را می توان به طور تقریبا مشابهی در دهه 90 شمسی در ایران مشاهده کرد. اما چه چیز باعث شد که پس از این تاخیر طولانی بالاخره سازمان های ایرانی به فکر این توسعه بی افتند و این فرصت را برای متخصصین این رشته فراهم کنند که آنچه در چند دهه گذشته در دانشگاه ها با آن روبرو بودند را، صرفه نظر کاستی های ناشی از کمی دانش و تجربه در این حوزه، در سازمان ها پیاده سازی کنند؟
چرا در سال های اخیر واحدهای منابع انسانی در ایران توسعه چشمگیری یافته است؟
1 . تغییر نگاه مدیران ارشد سازمان ها
در دهه نود نسل جدیدی از مدیران ارشد سازمانی وارد بازار کسب و کار ایران شدند. بازنشستگی نسل اول مدیران و صاحبان سرمایه که پس از انقلاب اسلامی بر سر کار آمده بودند، افزایش اهمیت تکنولوژی در توسعه کسب و کار و بالا رفتن تعداد فارغ التحصیلان مقاطع تحصیلات تکمیلی که امکان حضور بیشتر این قشر را در سازمان ها فراهم می کند فرصتی را فراهم آورد که مدیران دانش محور در سازمان های ایرانی بیش از قبل نقش آفرینی کنند.
2. تغییر ماهیت کسب و کارها
سال های اخیر با گسترش شرکت های مبتنی بر فن آوری اطلاعات و همین طور شرکت های فعال در زمینه ارتباطات همراه بوده است. در ظرف چند سال این شرکت ها نه تنها بخش بزرگی از بازار کسب و کار را به خود اختصاص داده اند، که به نوعی به الگویی موفق برای سایر کسب و کارها نیز تبدیل شده اند. نیاز این شرکت ها به نیروی متخصص باعث شده است که رشد منابع انسانی از اولویت های این سازمان ها باشد.
3. نیازها و نگرش ها متفاوت نسل جدید کارکنان
با اشغال جایگاه های شغلی توسط متولدین دهه شصت و هفتاد، کارفرمایان، با کارکنانی با نگرش های کاملا متفاوت نسبت به گذشته روبرو شدند. این نیروهای جدید زیر بار هر شرایطی نمی رفتند، برای رشد و رسیدن به پست های سازمانی بالا به شدت عجله داشتند و برای وفا داری سازمانی ارزش چندانی قائل نبودند. مدیریت این نیروها نیازمند روش های جدیدی بود که انجام آن از عهده واحدهای اداری قدیمی سازمان ها خارج بود.
4. گسترش شرکت های خدمات دهنده
در سال های اخیر چندین شرکت در زمینه ارایه خدمات منابع انسانی به فعالیت مشغول شدند و تعداد این شرکت ها هر روز رو به افزایش است. از سوی دیگر تعداد زیادی از متخصصین نیز به صورت فردی اقدام به ارایه خدمات مشاوره به سازمان ها نمودند. فعالیت های بازاریابی این شرکت ها و افراد، مدیران ارشد سازمان ها را با فرآیندهای منابع انسانی آشناتر کرده و توانسته که در ایجاد موج گرایش به توانمندسازی فرآیندهای منابع انسانی نقش مهمی را ایفا کند.
5. کمبود نیروی متخصص
گویی رازی در بین متخصصین منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان ها وجود دارد که بقیه جامعه از آن بی خبرند و یا به آن باوری ندارند. با وجود گسترش تحصیلات در جامعه ایران و تاسیس مراکز فنی و حرفه ای متعدد، سازمان های ایرانی هر روز بیش از گذشته با خلا نیروی متخصص دست به گریبانند. این موضوع نه تنها در مورد نیروی انسانی تازه کار که در مورد نیروهای با سابقه ای که از سازمان های دیگر جذب می شوند نیز صدق می کند. سازمان ها ناچار شده اند که بهترین غربال گری را در مرحله استخدام برای خود طراحی کنند و پس از آن نیز به آموزش و توسعه این نیروها فکر کنند تا بلکه بتوانند نیازهای خود را از طریق نیروهای موجود پوشش دهند.
